Παρεμβάσεις που οριοθετούν εκ νέου τόσο το σκέλος των απολύσεων όσο και εκείνο των αποζημιώσεων περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων, το εργασιακό νομοσχέδιο, που εντός των επόμενων ημερών αναμένεται να ενταχθεί προς ψήφιση στη Βουλή.
Η κύρωση της Κοινοτικής Οδηγίας (2019/1152) ενεργοποιεί συγκεκριμένους όρους που δεν αφορούν μόνο την απασχόληση σε δεύτερο εργοδότη ή την εφαρμογή νέων ευέλικτων μορφών εργασίας. Αφορούν και το ειδικό σκέλος που πρέπει να διέπει την καταγγελία μιας απόλυσης και ειδικότερα σε ποιες περιπτώσεις μπορεί να κηρυχθεί άκυρη. Το κρίσιμο μέγεθος είναι ο εργαζόμενος να έχει ασκήσει τα νόμιμα δικαιώματά του, όπως προκύπτουν από την εν λόγω Οδηγία. Σε αυτή την περίπτωση, είναι πιθανό η τυχόν απόλυση που θα προκύψει μεταγενέστερα να κριθεί άκυρη.
Ειδικές παρεμβάσεις εντάσσονται στο νομοσχέδιο και ως προς το σκέλος της δοκιμαστικής περιόδου, που σχετίζονται και με την αποζημίωση απόλυσης. Ο χρόνος καταγγελίας μιας σύμβασης, όμως, παραμένει καθοριστικός για το εάν θα χορηγηθεί αποζημίωση ή όχι. Παράλληλα, ειδική σημασία αποκτά το σκέλος της δυσμενούς διάκρισης κάποιου εργαζομένου, που οδηγεί σε τυχόν απόλυσή του. Εάν αποδειχτεί κάτι τέτοιο, τότε ο εργοδότης είναι υποχρεωμένος να επανεντάξει τον εργαζόμενο στην επιχείρησή του, καθώς η απόλυση θεωρείται άκυρη. Πιο αναλυτικά, σύμφωνα με ειδικές διατάξεις του νομοσχεδίου, ισχύουν:
- Δοκιμαστική περίοδος: Ανώτατο όριο οι έξι μήνες. Θεωρείται ικανοποιητικός χρόνος για να αντιληφθεί ο εργοδότης εάν ο εργαζόμενος είναι επαρκής ή είναι ακατάλληλος να προσφέρει τις υπηρεσίες του. Η σύμβαση μετατρέπεται σε αορίστου χρόνου, μόλις ο εργαζόμενος συμπληρώσει το εξάμηνο της δοκιμαστικής περιόδου. Ημερομηνία έναρξης της σύμβασης θεωρείται εκείνη κατά την οποία ξεκίνησε η δοκιμαστική περίοδος. Εάν ο εργαζόμενος απολυθεί, προσμετράται στην αποζημίωσή του και ο χρόνος της δοκιμαστικής περιόδου.
- Αποζημίωση απόλυσης: Σύμβαση εργασίας αορίστου χρόνου μπορεί να καταγγελθεί από τον εργοδότη έως και 12 μήνες μετά την έναρξη ισχύος της, χωρίς προειδοποίηση και χωρίς να οφείλεται στον εργαζόμενο αποζημίωση απόλυσης. Μοναδική περίπτωση να ισχύει κάτι διαφορετικό είναι τα δύο μέρη (εργοδότης – εργαζόμενος) να έχουν συμφωνήσει σε κάτι διαφορετικό και να το έχουν αναφέρει στη σύμβαση που θα έχει υπογραφεί.
- Διευθέτηση χρόνου εργασίας: Εργαζόμενος που θα επιλέξει να εργάζεται σε περισσότερους του ενός εργοδότες, με παράλληλη απασχόληση, απαγορεύεται να απολυθεί για τον λόγο αυτό από τον πρώτο εργοδότη του. Αν συμβεί κάτι τέτοιο, ο εργαζόμενος διατηρεί το δικαίωμα να καταγγείλει την απόλυσή του, η οποία θα πρέπει να κριθεί άκυρη από τα αρμόδια δικαστήρια. Αντίστοιχα, μια απόλυση θα μπορεί να χαρακτηριστεί ως «εκδικητική», στην περίπτωση που διαπιστωθεί ότι προέκυψε επειδή ο εργαζόμενος άσκησε τα νόμιμα δικαιώματά του, όπως αυτά απορρέουν από την Κοινοτική Οδηγία που κυρώνει το εν λόγω νομοσχέδιο. Τονίζεται ρητά ότι μη συναίνεση του εργαζόμενου σε πιθανή διευθέτηση χρόνου εργασίας (π.χ., ευέλικτο 10ωρο) δεν συνιστά λόγο απόλυσης από την πλευρά του εργοδότη.
- Απουσία από την εργασία: Τυχόν απουσία του εργαζόμενου από την εργασία του το λιγότερο για πέντε συνεχόμενες ημέρες, που δεν μπορεί να δικαιολογηθεί, συνιστά λόγο απόλυσης. Σε μια τέτοια περίπτωση, ο εργαζόμενος δεν δικαιούται αποζημίωση. Τυχόν αδικαιολόγητη αποχή από την πλευρά του εργαζόμενου, θεωρείται καταγγελία της σύμβασης από την πλευρά του.
- Διακρίσεις: Άκυρη θα θεωρείται εφεξής η απόλυση, που θα αποδεικνύεται ότι προέκυψε επειδή ο εργοδότης έχει προβεί σε κάποιας μορφής δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζόμενου. Ως τέτοια θεωρείται τυχόν διάκριση λόγω φύλου, φυλής, εξαιτίας εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, λόγω γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ακόμα και λόγω ηλικίας. Το ίδιο ισχύει αν η δυσμενής διάκριση έχει προκύψει επειδή ο εργαζόμενος άσκησε κάποιο νόμιμο δικαίωμά του. Βέβαια, για όλες τις ανωτέρω περιπτώσεις, ο εργαζόμενος θα πρέπει να αποδείξει τα πραγματικά περιστατικά που οδήγησαν στην απόλυσή του. Από την πλευρά του, ο εργοδότης θα πρέπει με τη σειρά του να αποδείξει ότι η απόλυση δεν έγινε για κάποιον από τους ανωτέρω αποτρεπτικούς λόγους που εντάσσονται στη νομοθεσία.
Βασίλης Αγγελόπουλος • Αυτή η διεύθυνση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου προστατεύεται από τους αυτοματισμούς αποστολέων ανεπιθύμητων μηνυμάτων. Χρειάζεται να ενεργοποιήσετε τη JavaScript για να μπορέσετε να τη δείτε.
